組織づくりの支援
組織づくりは、決めたことが回るところまで。
資料を渡して「あとは頑張ってください」とは言いません。
株式会社Play Valueの組織づくりの支援は、経営者が考えていることを、現場で実行できる形に変えていく仕事です。制度をまとめた資料をお渡しして終わりではなく、決めごとを作る場にも、それを社内に伝える場にも同席します。
こんな状態のとき
こういう詰まりが、出ていませんか。
全部が当てはまる必要はありません。ひとつ引っかかれば、その周りにほかの詰まりも溜まっていることが多いです。
- 結局、自分ひとりで何でも決めないといけない
- 会社のために何かしなければと思うが、何から手をつければいいのか分からない
- 新しい取り組みを始めても、現場に定着せず、いつの間にかやらなくなってしまう
- 業務が一人ひとりの頭の中にしかなく、その人が抜けると止まる
- 採用はできるが、定着しない
この時期に起きていること
止まる場所は、だいたい決まっています。
役割が決まらないまま人が増える
求人を出す理由は「人手が足りない」で、募集要項には仕事の中身が書かれます。ただ、入った人が何をどこまで自分で決めていいのかは、たいてい決まっていません。すると判断が要るたびに、話が社長のところへ戻ってきます。人が増えたのに社長の仕事が減らない状態は、多くの場合ここから始まります。
情報が特定の人の頭にしかない
取引先ごとの細かい約束事、値引きをどこまで認めるかの線引き、去年のトラブルの経緯。こうした情報は、書き残す理由がないまま個人の記憶に溜まっていきます。本人が休んだ日に、初めてそれが会社全体の問題だったと分かる。属人化は、起きているあいだは誰も困らないので、気づくのが遅れます。
ルールと窮屈さのあいだ
創業期からいる人と、あとから入った人では、ルールの受け取り方が逆になります。どこからルールを作るかの順番は、7人目を採用する前に、決めておいたほうがいいことに詳しく書きました。
採用の前に、受け入れの用意ができていない
面接には時間をかけるのに、入社後の最初の1か月は行き当たりばったり、ということがあります。定着しないとき、人選より先に疑うのは、最初の1か月に設計がないことです。
決めたあとを、誰も見ていない
新しい取り組みが続かないのは、内容が間違っているからではないことがほとんどです。決めた直後は動くのに、忙しくなると誰も確認しなくなり、そのまま消えていきます。ここには人手が要ります。決めたことが回っているかを、見に行く人です。
一緒にやること
話を聞いたうえで、いま効く順に着手します。
すべてを一度にはやりません。手をつける順番のほうが、内容より結果を左右します。
- 01
情報の流し方を決める
どの話を、どこに、誰が書くか。チャットと口頭と会議の使い分けまで決めます。
- 02
役割と、決めていい範囲を言葉にする
肩書ではなく、この人はここまで自分で決めてよい、という線を引きます。
- 03
ルールは、詰まった箇所から作る
全体の規程集を先に作りません。実際に詰まった場面を1枚ずつ手順に残します。
- 04
採用したあとの1か月を設計する
何ができるようになればよいか、誰に聞くか、どの業務を渡すかを募集前に決めます。
- 05
ツールで支える
決めたことが続くように、チャットやファイル共有の設定を合わせます。
- 06
社長の時間を取り戻す
ここまでは手段です。現場の判断が現場で終われば、社長の時間が空きます。
進め方
相談から振り返りまで
- 相談まず1時間から2時間、いまの状況を聞かせてください。資料の準備は要りません。
- 現状の棚卸し誰が何をやっていて、情報がどこで止まっているかを書き出します。書き出して初めて見えることが、よくあります。
- 優先順位を決める全部は一度にできません。いちばん時間を奪っているものから着手します。
- 実行に同席する決めごとを作る場と、社内に伝える場に同席します。作ってお渡しするだけにはしません。
- 振り返り1か月後に、変わったところと変わらなかったところを確認して、次に手をつける場所を決めます。
私たちについて
なぜ、この話をするのか
外から見て正しい制度と、その会社で実際に運用が始まる制度は、必ずしも同じではありません。私たちが見ているのは、後者です。株式会社Play Value
代表は、関連会社である株式会社マクティスを一人から立ち上げ、人が増えるほど経営者ひとりの力では解決できないことが増えていく、という局面を通ってきました。
副社長の関は、いまも役員を務める福岡のECメーカーが、5人ほどの規模から30人規模になるまでの過程を、内側から通ってきました。決まりごとが何もない状態から社内のルールを決めていった時期も、人数が増えた会社でチームを作り直した時期も、実際に経験しています。うまくいった場面だけでなく、反発が出た場面も含めてです。
だから、正しさより、来週から動くかどうかで判断します。
いずれもメンバーがメーカーと関連会社で積んできた経験であり、Play Valueとしての取引実績ではありません。
ご相談の例
こんな進め方を想定しています
ご相談の内容を具体的に想像していただくために書いた架空の例です。実在の取引事例ではありません。
想定例 A 従業員8人・製造業
受注から出荷までの手順が担当者ごとに違い、担当が休むとほかの人が代われない。まず1品目だけ手順を書き起こし、翌月に別の担当者が実際にその手順で動けるかを試す、という進め方を想定します。
想定例 B 従業員12人・小売業
半年で3人採用したが、2人が半年以内に退職。募集要項ではなく入社後1か月の受け入れ手順を先に作り、次の採用からその手順で受け入れる、という進め方を想定します。
費用について
内容を伺ってからお見積りします
関わり方が案件ごとに違うため、定価は設けていません。
関わる範囲と頻度によって変わるため、内容を伺ったうえでお見積りします。初回のご相談と、お見積りのご提示までは費用をいただきません。
訪問をともなう場合、福岡市・近郊以外への交通費（遠方は宿泊費も）は実費でご請求します。金額は事前にお伝えします。ツールの導入や設定作業が発生する場合は、社内ITツール導入・設定支援の内容とあわせてお見積りします。
ご注意
就業規則そのものの作成は承っていません
就業規則の作成と労働基準監督署への届出は、社会保険労務士の業務です。Play Valueがこれを代わりに行うことはできません。
私たちがお引き受けするのは、日々の仕事を回すための社内の決めごと（誰が何を決めてよいか、どの情報をどこに置くか、この作業はどういう手順で行うか）を作り、それが現場で使われるところまで見ることです。就業規則や労務に関わる部分が必要になった場合は、社会保険労務士と連携しながら進めます。お付き合いのある先生がいらっしゃればその方と、いなければこちらでお探しすることもできます。
相談の前に
組織づくりの質問
ここにないことも、お問い合わせいただければお答えします。
その状態で構いません。最初にやるのは、いまどこで時間が消えているかを一緒に書き出すことです。何から手をつけるかは、書き出したあとに決めます。
関わり方はご相談に応じて決めます。月に一度伺って論点を整理する形も、特定の困りごとだけを期間を区切って一緒に片づける形もあります。
伝え方は事前に一緒に決めます。経営者と外部だけで話が進んでいると受け取られると、そのあとの運用が動かなくなるためです。
扱う範囲によって変わります。ひとつの手順を決めて社内に定着させるまでで1か月から3か月、役割と情報の流れ全体に手を入れる場合は半年前後を目安にしています。
対応できます。拠点は福岡ですが、全国へ出張します。オンラインでのお打ち合わせにも対応しています。
就業規則そのものの作成は社会保険労務士の業務のため、承っていません。日々の仕事を回すための社内の決めごとづくりをお引き受けします。